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ホーム > サイドメニュー > 労使トラブルの解決事例

労使トラブルを未然に防ぎ、解決に導きます。

思わぬトラブルに巻き込まれないように、労使トラブルを未然に防ぎ、解決策を考えます。
近年は、SNS等によるトラブルも発生しています。軽い気持ちで行った事が、会社に大きな損害を被るケースもありますので、リスク管理が必要となってきます。

従業員の気になる行動があれば、お早めにご相談ください。

社内でこのような事にお困りではないですか?

CASE 1
常習的に遅刻をする従業員の退職に関するトラブル。
「このまま、遅刻を重ねるようだと会社としては働いてもらうわけにはいかない、社会人として自覚有る行動をするように」と反省を促したところ、翌日退職したい旨の意思表示が口頭であり、そのまま次の日からは出社しませんでした。数日後、この従業員から「解雇されたので、予告手当を支払ってほしい」旨の書面が届きました。支払わなければならないのでしょうか?
Answer
まず、前提として、解雇には、刑法上の問題と民法上の問題があります。
つまり、労基法というのは、刑罰法規です。(だからこそ、労働基準監督「署」が管轄しているのです)労働者は立場が弱いために、刑罰規定を設けることより労働者を保護しようとしたのが労基法です。
解雇というのは労使間で合意した労働契約の締結を一方的に会社側の意思表示により解約することを言います。
労基法は20条により、30日前の予告、あるいは30日分の予告手当の支払を規定しています。つまり、予告手当の支払をしないということは労基法という刑罰法規に違反することになります。
では、解雇予告手当を支払えば、それで終わりかというとそうでは有りません。
民法上、つまり、私人と私人の関係において、当該解雇が適法かどうかという問題が生じます。解雇が不当であれば、会社は損害賠償を支払う必要性が生じます。
もっとも、当該事案は明らかに解雇ではありません。
当人が自由な意思に基づいて今後の労働契約を存続させるかどうかを選択しうる余地があったのです。(従って、一方的に「労働契約を解除する」という事実は存在しないのです)
そして本人は自由な意思に基づき、労働契約を解除したものであり、解雇予告手当を支払う必要はありません。
CASE 2
会社の健康診断を理由を付けて受けない社員がいる。
会社の定期健康診断を「どうせ、どこか悪いところが見つかるから受けたくない」などと、正当な理由無く受信を拒む者がいます。このまま、放置して良いのでしょうか?それとも受診させなければいけないのでしょうか?
Answer
会社には、労働者を健康に安全な環境で労働に従事させる義務があります。これを「安全配慮義務」といいます。
そのため、労働安全衛生法という法律では「事業者は、労働者に対して医師による健康診断を行わなければならない」と規定しています
また、その一方で「労働者は、事業者が行う健康診断を受けなければならない」とも規定しています。(安全衛生法66条1項5項)
つまり、会社が労働者に対して負っている「安全配慮義務」を果たしていくためには、何よりもまず「労働者側の協力」が必要なのです。
労働安全衛生法第4条では「労働者は労働災害を防止するため必要な事項を遵守し、使用者が実施する労働災害の防止に協力する」よう義務を定めています。
従って、会社は健康診断の受診を拒む社員をそのまま放置、黙認するのではなく、受診させる義務が有り、労働者もその会社の命令に従い受診する義務があるのです。
もし、労働者が従わない場合には、会社の服務規律違反ということで、懲戒処分の対象とすることも可能です。
勿論、いきなり懲戒処分の対象とするのではなく、労働者とコミュニケーションをとり、受診するよう説得することが大事です。それでも、納得してくれない場合には「就業規則等労働契約上の根拠があれば」、「定期健康診断」を受けるように指示した「業務命令」していることを理由に懲戒処分を科すこともやむを得ないでしょう。
CASE 3
SNSに書き込みをする社員に対して、どの程度まで制限できますか?
最近はSNS(Facebook、Twitter、アメブロ、LINEやInstagram等)を人とのコミュニケーションとして使う人が多くなっています。会社としてどのように対応、対処すれば良いのか?
Answer
① 勤務時間内にSNSに書き込みをしている場合
労働者には、労働契約に基づき勤務時間内は職務に専念する義務があります。
したがって、勤務時間中のSNSの利用を制限し、書き込みを行った社員に対して、就業規則に定める服務規律違反として、懲戒処分を科すことは可能です。
② 勤務時間外に会社の社内情報を書き込む場合
そもそも、労働契約というものは、「会社が指揮命令をすることにより、労働者の自由な時間を制限し、労働の対価として賃金を支払う」ということにその本質があります。労働時間以外の時間については、会社は指揮命令をすることは出来ず、また勤務時間外、つまり私生活の時間について賃金を支払う必要はありません。
従って、勤務時間外に行われたSNS上の書き込みに対して、会社は制限を掛けられないのが原則です。
もっとも、その社員が会社に属している以上、その社員には会社の名誉、信用を毀損したり、職場の秩序を混乱させるような行為をしてはいけないという義務が信義則上課されます。
従って、勤務時間外に会社の社内情報を書き込む社員に対しては、その書き込みが企業活動に影響を与えるもので有る限り、懲戒処分を科すことできる余地があります。
もっとも、社員には、憲法で表現の自由という人権が保障されています。SNSでの書き込みを行うことも、また表現行為で有り、それは最大限尊重されなければいけません。
その一方で会社つまり法人にも、営業活動を行う権利、人権が保障されており、個人のSNSでの書き込みを無制約に認めると、法人の営業権を侵害することになります。
そこで、懲戒処分を行う際は、その書き込み内容が企業の営業活動にどの程度影響を与える内容であるのか、行う処分の重さが妥当であるのかを慎重に検討してから処分を科す必要があると言えるでしょう。
③ 勤務時間外に、社内情報以外の情報を書き込む場合
個人には表現の自由が保障されており、まして勤務時間外に、社内情報とは関わりの無い情報を明かすことに会社が制限をすることは原則的には出来ません。
もっとも、最近のSNSでは、本名を明かし、また勤務している会社名や所属先を明らかにしている場合もあるでしょう。
このような場合に、例えば「人事担当者が、LGBTや障害者に対して差別的な言動をSNSに書き込む」ということを行った場合、それが社内情報ではなかったとしても、尚「会社の名誉、信用を毀損し、企業活動に影響を及ぼす」恐れがあると言えるでしょう。
このような場合には、社内情報では無かったしても、その社員に懲戒処分を科す余地があると言えるでしょう。
もっとも、その処分には慎重を記する必要があります。社員とのコミュニケーションをしっかりと取り、SNSでの書き込みの削除要請、あるいは、会社名等を明かさないようにするよう説得をまず試みることが大事でしょう。

その他、様々な労務のお悩みに、経営者様と共に会社を守るお手伝いを致します。

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